Персонализация и персонификация управления

       Персонализация-   это  максимально  возможный   учет   индивидуальных
способностей, интересов и возможностей персонала, опора на персону.  Зависит
от  методологии,   организационно-технических   возможностей   исследования,
квалификации менеджера, оценки персонала.
       Персонификация управления-  это  отождествление  стратегии,  стиля  и
ответственности с персоной менеджера.  Зависит  от  методологии,  персонала,
лидерства, масштабов, стиля.
       В реальном  управлении  персонализация  и  персонификация  управления
существуют в определенном сочетании и, конечно, изменяются в соответствии  с
различными факторами развития (схема 1.).
       Персонализация  управления  возможна  до  определенного  предела,  за
которым  это  положительное  явление  может  перерасти  в  отрицательное   -
манипулирование сознанием человека. А это, в свою очередь, ведет к  снижению
эффективности управления, потому что не может человек  работать  эффективно,
если  видит,  что  менеджер  манипулирует  его  сознанием.   Манипулирование
сознанием — это неоправданное использование таких качеств  в  человеке,  как
энтузиазм,  патриотизм,  стремление  к  уважению  и  признанию,  творчество,
самопожертвование.  Манипулирование  —  это  подмена  целей,  стремление   к
тайным, скрытым, иногда порочным целям,  это  двуличное  отношение,  двойные
мерки, скрытые мотивы.
       Существует диапазон возможного и необходимого в учете  индивидуальных
особенностей персонала как с позиций нравственных принципов управления,  так
и относительно эффективности управления (схема 2).
       Кроме того,  сама  тенденция  персонализации  управления  может  быть
различной: либо ярко выраженная логистическая кривая с четкой  выраженностью
точки падения эффективности  управления  при  дальнейших  попытках  усиления
персонализации управления или  тенденция  более  сглаженного  варианта,  при
котором эффективность управления  может  быть  приемлемой  при  неразвитости
персонализации  управления   и   постепенно   увеличиваться   при   усилении
персонализации управления, отодвигая верхнюю границу в диапазоне  возможного
учета персональных особенностей человека в коллективе.
       Все зависит от менеджера, его лидерства, доверия его профессионализму
и доброжелательству; все зависит от коллектива, психологической атмосферы  в
нем, открытости, доверчивых отношений, удовлетворенности стилем управления.
       Сочетание персонализации  и  персонификации  управления  определяется
также масштабами управления или тенденциями его развития.
       При   малых   масштабах   управления   возможно   изучение   и   учет
индивидуальных возможностей  и  особенностей  персонала,  при  управлении  в
крупных масштабах такой учет оказывается затрудненным, возникает  не  только
желание управлять персонализированным  образом,  но  и  строить  специальную
систему персонализированного управления.  Это  система  селекции  персонала,
аккредитации его деятельности и отношения  к  коллективу  и  фирме,  система
мониторинга   социально-психологической   атмосферы,    система    коррекции
взаимоотношений  с  менеджерами  различных  уровней,  система   исследований
управления.
       [pic]
       [pic]
       Связь  персонализации  и  персонификации  управления  имеет   сложный
характер. Они не противостоят друг другу как  абсолютные  противоположности.
Они  допускают  сочетание,  которое  дифференцируется  по  уровню   развития
персонала, по масштабам управления.
       В одном случае — это сочетание строится на индивидуальных контактах и
коммуникациях, в другом — на межгрупповом взаимодействии,  в  третьем  —  на
специализированной системе работы с персоналом.
       Возможны  ситуации,  в  которых   персонализация   и   персонификация
управления противостоят друг другу, но возможны и ситуации, при которых  они
гармонично дополняют друг друга.
       В современном  менеджменте  невозможно  не  учитывать  наилучшего,  с
позиций эффективности, управления сочетания персонализации и  персонификации
управления. Следует не только учитывать это  сочетание,  но  и  искать  его,
потому что оно изменяется в силу различных обстоятельств.
       Во  множестве  факторов,  определяющих  сочетание  персонализации   и
персонификации управления, не  последняя  роль  принадлежит  и  субъективным
особенностям менеджера, его желанию и способности выделяться и быть на  виду
или  оставаться  в  тени.  Последнее   позволяет   в   критических   случаях
перекладывать  ответственность   на   «стрелочников»,   камуфлировать   свои
недостатки. Авторитет личности  менеджера  усиливает  авторитет  коллектива.
Царя в театре, как, впрочем, и в жизни, играет народ.
       Персонализацию и персонификацию управления не следует отождествлять с
соотношением и сочетанием централизации и  децентрализации  управления,  это
различные  характеристики,  поскольку  первая  отражает  роль  персонала   и
менеджера в  управлении  фирмой,  а  вторая  —  распределение  полномочий  в
системе  управления.  В  рамках  одной  и  той  же   системы   распределения
полномочий   управление   может   быть   либо   персонализированным,    либо
персонифицированным. Другое дело, что  персонифицированное  управление  чаще
всего встречается в высокоцентрализованном управлении.  Но  эта  зависимость
не обязательно закономерная.